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没做这件事,股权激励等于白发

字号+ 作者:admin 来源:富途安逸 2020-06-10阅:1357

摘要:如何吸引人才并留住骨干团队,是每个企业经营管理中的重要课题,对于创业公司尤是,其中采取股权激励,是当下最普遍的用法。

如何吸引人才并留住骨干团队,是每个企业经营管理中的重要课题,对于创业公司尤是,其中采取股权激励,是当下最普遍的用法。

在股权激励时,怕的不是方案设计有多麻烦复杂,而是在企业与员工描绘“财富自由梦”,准备与其连成命运共同体时,面对的却是人才的无动于衷。

本期「富途安逸专家分享」栏目,邀请到了韦莱韬悦专家,与我们分享如何确认期权激励方案中的授予量,并通过有效的沟通,让期权真正发挥对员工的激励效用。

本期分享嘉宾:

邹一鸣,韦莱韬悦高管薪酬业务线合伙人

李东辰,韦莱韬悦高管薪酬业务线高级顾问

本期分享内容要点:

- 股权激励要做好,员工沟通少不了

- 股权激励授予的实操要点:确认激励期权数量的4个步骤

股权激励要做好,员工沟通少不了

股权激励已成为各家公司吸引人才的标配,但很多公司只知股权激励好,不知其执行之难,特别是在沟通上。沟通不到位,往往会使得看似完美的股权激励收效甚微。

▎股权激励的挑战:股东“忍痛割肉”,员工不领情,期权沦为一纸空文

股权激励中的“期权池”由股东出让,股东“忍痛割肉”分出期权,用将来公司发展壮大后的潜在收益激发员工的“主人翁精神”,使其与企业一同奋斗、共享荣华。

然而,现实是残酷的,员工不相信或不了解手中期权的价值,使得期权沦为一纸空文,这样的现象在初创企业比比皆是,以至于很多员工反映“期权就是股东用来忽悠人、减少现金支出的骗局”,“我只谈cash,莫谈option”。

解决这个问题的办法,就是要让员工清楚公司未来的业绩规划,并将业绩规划和公司价值的关系讲述清晰,继而将公司价值与股权激励价值联系起来,并不断重复提醒员工这三者的关系,才能使员工认同股权激励的价值,最大化股权激励的作用。

▎沟通要义:像面对投资人一样,用商业规划争取员工的“青春投资”

大多数企业在与员工沟通时,未能站在员工的视角,员工能看清手上的期权现在值多少钱,却看不清未来能值多少钱。老板眼中的未来很美,员工眼中的未来很远。

要想让员工了解和相信手中期权的价值,企业需把员工想象成投资人,让员工清楚公司未来的业绩规划和实现的路径,用商业规划争取员工的“青春投资”。公司未来会有哪些举措,计划完成多少利润,借助常用的估值方法,得出公司大概的估值范围,从而让员工能够推算出手上这份合同未来能值多少钱。

当员工清楚这其中的投入产出关系,努力工作达成什么样的目标,就能实现什么样的估值,手中的期权就能值多少钱。即使员工在心中给未来发展前景打个折扣,也不会觉得期权就是一张废纸,才愿意与公司成为一体,赌上自己的未来为公司奋斗。

股权激励授予的实操要点:

确认激励期权数量的4个步骤

在我们能够让员工认可期权的价值,并且让股东们同意出让股份建设期权池后,我们还要解决一个问题:到底要拿多少期权来做激励。

拿多了,担心员工交出的业务数据与期权价值不对等,也可能在后续引入更多人才时无期权可用;拿少了,可能不足以满足员工的期望,留不住人或者动力不足。这里我们可以参考市场上的实践经验,用“自下而上”的推算方法,从预期给员工的激励价值,推导出激励数量,再加总算出总的激励股数。

步骤一:确定各层级激励总价值。公司内部将分为不同的层级,如决策层、管理层、执行层,我们可以了解市场的行情,确定某一层级股权激励收益与年薪的比例关系,然后再根据年薪的不同,确定不同层次的激励总价值。

例子:我们打算给公司的CEO发期权,他年薪200万,在市场上,CEO的激励收益一般是年薪的1-2倍,发期权时每年归属20%,共需要5年归属完全,如果选用收益是年薪的1倍,则算出激励的总价值为:200万*1倍*5年=1000万。

步骤二:计算未来每股的收益。首先,我们需要了解公司的估值,如果外部有估值机构给企业做过估值,可以直接采用。如果没有,我们可以参考同行业可比较的上市公司,选取它的PE倍数,来估算公司的市值。通过估值,确定未来每行权1股能卖多少钱,和授予时的行权价比较,算出每股的收益。

例子:公司总股本是2亿股,期权的价格2元/股,5年后上市公司的估值为30亿元,假设从授予到公司上市股权稀释了20%,那么行权时每股的价值:30亿*(1-20%)/2亿股=12元/股,按照2元/股去行权,每股的收益是10元。

步骤三:确定个人激励股数。在激励总价值和每股收益确定后,我们可以算出对应员工所对应激励的股数是多少。

沿用上述例子,CEO激励总价值为1000万,未来每股收益是10元,那么公司应该给到CEO的激励股数为:1000万/10=100万股。若公司的总股本是2亿股,则占总股本的0.5%。

步骤四:确定激励总股数。在各层次的激励股数确定后,我们就可以根据公司本次决定要激励的人员,对应他们的层级算出激励股数,汇总得出激励总股数。

若激励1个CEO需要100万股,4个VP各50万股,10个中层管理人员各20万股,10个公司骨干各10万股,合计:100万+4*50万+10*20万+10*10万=600万股,占当前公司总股本:600万/2亿=3%。

结语

股权激励虽然在企业操作中已成常态化,但其中的方案设计与执行,还有许多细节值得我们注意,尤其是在沟通上,好的股权激励方案除了单纯“给股权”之外,也需要更高频、更有效的沟通,只有通过沟通达成共识,股权激励才能达成目标。

作者简介:

邹一鸣韦莱韬悦人才与奖酬业务合伙人,主要从事高管薪酬与长期激励方案设计、人力资源战略、岗位体系、薪酬管理、绩效管理等方面的管理咨询工作。邹先生提供过咨询服务的客户主要涉及金融、房地产、高科技、消费品等行业的领先国有及民营企业。

李东辰,韦莱韬悦高管薪酬业务线高级顾问,主要从事高管薪酬与长期激励方案设计、岗位职级体系、薪酬管理、绩效管理等方面的管理咨询工作。李东辰提供过咨询服务的客户主要涉及金融、建筑及房地产等行业的领先国有及民营企业。

机构简介:

韦莱韬悦是一家拥有近200年历史的国际领先咨询公司。在高管薪酬和长期激励方面,拥有强大的高管薪酬咨询团队和丰富的项目经验。韦莱韬悦拥有遍及全球35个城市的最大、最专业、最具经验的股权激励咨询团队。深耕国内市场30余年,团队拥有丰富的项目经验和权威的市场数据,深谙监管政策,咨询方法历经实践检验,获得客户的高度认可。

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